Mengapa banyak supervisor baru justru kelelahan setelah naik jabatan? Padahal, perusahaan memilih mereka karena paling ahli di bidangnya. Sebagai coach, saya sering melihat pola ini di sekolah, toko, sampai kantor cabang.
Sebuah sekolah pernah mengangkat guru terbaiknya menjadi koordinator akademik. Tiga bulan kemudian, guru itu datang kepada saya dengan wajah lelah.
“Coach Ronal, saya pulang paling malam. Tapi kok tim saya tidak berkembang?”
Saya bertanya, “Minggu ini, berapa kelas yang Ibu ambil alih sendiri?”
Ia tersenyum malu. “Empat, Coach. Soalnya kalau saya yang pegang, lebih cepat.”
Ahli Teknis Belum Tentu Siap Memimpin
Kisah ini bukan soal malas atau kurang pintar. Sebaliknya, ia terlalu pintar dalam pekerjaan lamanya.
Ram Charan menyebut momen ini sebagai tikungan pertama dalam leadership pipeline, yaitu dari memimpin diri sendiri ke memimpin orang lain. Menurutnya, tikungan ini menuntut tiga perubahan sekaligus. Pertama, keterampilan baru. Kedua, cara memakai waktu yang berbeda. Ketiga, nilai kerja yang bergeser.
Riset juga mendukung hal ini. Studi Benson, Li, dan Shue pada 2019 meneliti ratusan perusahaan di Amerika Serikat. Hasilnya, tenaga penjual terbaik memang lebih sering dipromosikan. Namun, setelah mereka menjadi manajer, kinerja timnya justru menurun.
Laurence Peter sudah mengingatkan hal ini sejak 1969 lewat Peter Principle. Orang terus naik jabatan karena hebat di posisinya, sampai ia tiba di posisi yang belum ia kuasai.
5 Jebakan Supervisor Baru
1. Lebih Puas Bekerja Sendiri
Supervisor baru masih merasa paling berharga saat ia sendiri yang mengerjakan. Akibatnya, semua tugas lewat dirinya, dan ia menjadi penghambat.
Coba ubah definisi menang Anda. Menang berarti tim berhasil tanpa Anda turun tangan. Setiap Senin, pilih satu tugas yang Anda lepas minggu itu.
2. Mengawasi Detail, Bukan Mendelegasikan
Banyak supervisor memberi tugas, lalu mengontrol semua detailnya. Tim pun takut bergerak sebelum mendapat persetujuan.
Karena itu, delegasikan dengan lima unsur yang jelas: hasil, standar, batasan, wewenang, dan waktu pengecekan. Setelah itu, biarkan tim memilih caranya sendiri.
3. Ingin Selalu Paling Tahu
Ahli teknis terbiasa menjadi orang yang paling benar. Ketika memimpin, kebiasaan ini berubah menjadi persaingan dengan bawahan.
Akibatnya, ide tim mati sebelum sempat tumbuh. Sebagai gantinya, tanyakan dulu, “Apa dua pilihan yang kamu lihat?” Baru kemudian Anda menambahkan satu masukan.
4. Menghindari Percakapan Sulit
Supervisor baru sering merasa tidak enak menegur mantan rekan kerjanya. Teguran pun tertunda, sementara standar turun diam-diam.
Gunakan format singkat: fakta, dampak, harapan, lalu dukungan. Misalnya, “Dua minggu ini kamu terlambat tiga kali. Kelas jadi molor. Mulai minggu ini, hadir sepuluh menit lebih awal. Apa yang kamu butuhkan supaya bisa konsisten?”
5. Menganggap Pertanyaan Tim sebagai Gangguan
Saat anggota tim bertanya, supervisor baru biasanya langsung menjawab atau mengambil alih. Padahal, momen itu adalah kesempatan emas untuk melatih.
Cobalah tiga pertanyaan coaching. Apa tujuan akhirnya? Apa saja pilihanmu? Lalu, kamu pilih yang mana dan kapan mulai? Dengan begitu, tim belajar berpikir, bukan sekadar menunggu jawaban.
Belajar Ulang Itu Wajar
Menjadi supervisor bukan sekadar naik pangkat. Pada dasarnya, Anda pindah ke profesi baru.
Keahlian teknis tetap berguna sebagai bekal. Namun, keahlian itu tidak lagi menjadi ukuran utama keberhasilan Anda. Kini, ukurannya adalah seberapa jauh tim Anda tumbuh.
Koordinator akademik tadi akhirnya mencoba melepas satu kelas setiap minggu. Awalnya terasa canggung. Sebulan kemudian, dua guru di timnya mulai berani memimpin rapat sendiri.
Jadi, minggu ini, satu tugas teknis apa yang siap Anda lepaskan?
